Definition einer unzulässigen Kündigung

Ein fundamentaler Grundsatz im schweizerischen Arbeitsrecht bildet die Kündigungsfreiheit. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ein Beschäftigungsverhältnis nach Belieben einzugehen und ebenso wieder aufzulösen. Allerdings gibt es eine entscheidende Einschränkung dieser Vertragsfreiheit: Eine Beendigung darf niemals aus rechtswidrigen Erwägungen vorgenommen werden. 

Das Gesetz legt die wesentlichen Fälle des Missbrauchs gemäß Artikel 336 des Obligationenrechts (OR) dar:

a) Eine Kündigung gilt als missbräuchlich, wenn sie aufgrund einer charakteristischen Eigenschaft der Gegenpartei erfolgt, die sich aus ihrer persönlichen Veranlagung ergibt, es sei denn, diese Eigenschaft hat einen direkten Bezug zum Arbeitsvertrag oder beeinträchtigt die reibungslose Kooperation im Betrieb erheblich (gemäß Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR).

b) Eine Kündigung wird als missbräuchlich betrachtet, wenn sie ausgesprochen wird, weil die betroffene Partei von einem verfassungsmäßig garantierten Recht Gebrauch macht, es sei denn, diese Ausübung des Rechts verletzt eine Verpflichtung aus dem Anstellungsverhältnis oder stört das Zusammenwirken im Unternehmen (gemäß Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR).

c) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie ausschließlich zu dem Zweck erfolgt, Ansprüche der anderen Vertragspartei aus dem Angestelltenverhältnis zu vereiteln (gemäß Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR).

d) Eine Kündigung wird als missbräuchlich angesehen, wenn sie ausgesprochen wird, weil die betreffende Person in gutem Glauben Ansprüche aus ihrem Dienstverhältnis geltend macht (gemäß Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). Diese Art von Kündigung wird ebenfalls als Vergeltungskündigung bezeichnet.

e) Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn sie aufgrund des obligatorischen Militärdienstes, des Zivilschutzdienstes oder des Zivildienstes erfolgt (gemäß Art. 336 Abs. 1 Bst. e OR).

f) Eine Kündigung gilt als missbräuchlich, wenn sie deshalb ausgesprochen wird, weil der Beschäftigte einer Arbeitnehmervereinigung angehört oder eine gewerkschaftliche Tätigkeit auf rechtmäßige Weise ausübt (gemäß Art. 336 Abs. 2 Bst. a OR).

g) Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie zu einem Zeitpunkt erfolgt, zu dem der Angestellte als gewählter Vertreter der Belegschaft in einer betrieblichen oder dem Unternehmen zugeordneten Institution tätig ist, und der Arbeitgeber keinen triftigen Grund für die Entlassung nachweisen kann (gemäß Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR).

h) Eine Kündigung wird als missbräuchlich gewertet, wenn die vorgeschriebene Konsultationspflicht bei einer Massenentlassung nicht eingehalten wurde (gemäß Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR).

i) Wenn eine Angestellte aufgrund von geschlechtsspezifischer Diskriminierung eine interne Beschwerde einreicht oder die Schlichtungsstelle kontaktiert und der Arbeitgeber daraufhin die Kündigung ausspricht, kann diese Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich für ungültig erklärt werden. Die Betroffene hat jedoch auch die Option, auf die Fortsetzung der Anstellung zu verzichten und stattdessen eine finanzielle Entschädigung zu beanspruchen (gemäß Art. 10 des Gleichstellungsgesetzes). 

Die in den Buchstaben a bis e des Artikels 336 OR genannten Missbrauchstatbestände können grundsätzlich auch bei Kündigungen durch Arbeitnehmer zur Anwendung kommen. In der Praxis sind sie jedoch überwiegend bei Arbeitgeberkündigungen von relevanter Bedeutung.

Zusätzlich zu diesen gesetzlich definierten Fällen von Missbrauch hat die Rechtsprechung weitere Situationen als missbräuchlich eingestuft:

• Eine Änderungskündigung, die darauf abzielt, eine unzumutbare Verschlechterung der Vertragsbedingungen für die Arbeitnehmerseite zu bewirken, wofür keinerlei betriebliche oder marktspezifische Gründe vorliegen.
• Die Kündigung eines Mitarbeiters aufgrund einer nachlassenden Arbeitsleistung, die das Ergebnis von Mobbing war, und bei der der Dienstgeber keine Maßnahmen zur Unterbindung des Mobbings ergriffen hatte.

Im Falle einer unzulässigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die kündigende Vertragspartei verpflichtet, der anderen Seite eine finanzielle Entschädigung bis zur Höhe von sechs Monatsgehältern zu zahlen. Wenn die Konsultationspflicht bei Massenentlassungen verletzt wurde, ist die Kompensation auf zwei Monatsgehälter pro betroffenen Angestellten begrenzt (gemäß Art. 336a OR).

Es gilt, zwei prozessuale Vorschriften zu beachten: Wer eine Entschädigung beanspruchen möchte, muss vor dem Ende der Kündigungsfrist schriftlich beim Arbeitgeber Einspruch erheben. Des Weiteren ist es erforderlich, die Klage spätestens 180 Tage nach dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses bei Gericht einzureichen (gemäß Art. 336b OR).

Artikel 336 OR

Artikel 10 GlG

Artikel 336a OR

Artikel 336b OR