Modifikation zum Arbeitsvertrag Muster

Mittels eines Abänderungsvertrags vereinbaren Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer übereinstimmend, dass ein bestehender Arbeitsvertrag angepasst wird; beispielsweise im Falle einer Gehaltsanhebung. Da einmal getroffene Arbeitsvereinbarungen nicht ohne die Zustimmung des Vertragspartners abgeändert werden können, bedarf es eines neuen Vertragsabschlusses beider Parteien.

Der Abänderungsvertrag beinhaltet lediglich die neu definierten Konditionen, nicht den kompletten Vertragswortlaut. Anstelle eines Abänderungsvertrags kann ebenfalls ein vollständig neuer Arbeitsvertrag verfasst werden; juristisch betrachtet führen beide Vorgehensweisen zum gleichen Resultat.

Wenn Angestellten von ihrem Arbeitgeber ein Abänderungsvertrag unterbreitet wird, steht es ihnen frei zu entscheiden, ob sie diesen akzeptieren oder ablehnen; abhängig davon, ob die neuen Bedingungen vorteilhafter oder ungünstiger als die bisherigen sind.

Ein Abänderungsvertrag ist stets dann vonnöten, wenn die Rahmenbedingungen eines Arbeitsverhältnisses modifiziert werden sollen. Zumeist betrifft dies folgende Änderungen:

• abweichende Arbeitszeiten

• erhöhter oder verringerter Urlaubsanspruch

• höhere oder niedrigere Vergütung

• neuer Beschäftigungsort

• Karriereaufstieg oder Umsetzung

Es existieren allerdings auch Situationen, in denen Arbeitsbedingungen ohne Abänderungsvertrag angepasst werden dürfen; und zwar dann, wenn Arbeitsverträge flexible Ausgestaltungen beinhalten - etwa bezüglich der Arbeitszeit - oder sich Arbeitgeber im Vertrag ausdrücklich das Recht zu Änderungen vorbehalten. So beinhalten viele Verträge Klauseln, die es erlauben, Angestellte betriebsbedingt an andere Standorte zu versetzen oder ihnen andere, gleichwertige Aufgaben zu übertragen. Arbeitgeber sind berechtigt, solche Handlungsspielräume innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags auszuschöpfen.

Für einen Abänderungsvertrag existiert keine vorgeschriebene Form; er könnte theoretisch auch mündlich zustande kommen. Gebräuchlich ist jedoch die Schriftform, analog zum regulären Arbeitsvertrag. Ein Abänderungsvertrag sollte im Wesentlichen folgende Angaben enthalten:

• Datum des ursprünglichen Arbeitsvertrags

• Bezeichnungen der Vertragspartner

• Sämtliche neu vereinbarten Arbeitskonditionen

• Zeitpunkt, ab dem die Änderungen wirksam werden sollen

• Unterschriften beider Vertragsparteien

Arbeitgeber können den nachstehenden Text als Grundlage für die Anfertigung eines Abänderungsvertrags nutzen:

Abänderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vom [Datum einsetzen]

zwischen [Name des Arbeitgebers] und [Name des Arbeitnehmers].

Zwischen dem Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer werden die im Arbeitsvertrag vom [Datum] festgehaltenen Vereinbarungen ab dem [Datum] einvernehmlich abgeändert. Zu diesem Zeitpunkt treten die folgenden Veränderungen in Kraft:

1. Die reguläre Arbeitszeit beginnt künftig um [Uhrzeit] und endet um [Uhrzeit].

2. Das monatliche Gehalt des Arbeitnehmers beträgt fortan [Betrag].

Alle weiteren im Arbeitsvertrag genannten Vereinbarungen bleiben weiterhin bestehen.

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Ort, Datum und Unterschrift des Arbeitnehmers

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Ort, Datum und Unterschrift des Arbeitgebers

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Arbeitgeber haben die Möglichkeit, gemeinsam mit einem Abänderungsvertrag eine Änderungskündigung auszusprechen. Damit kündigen sie das bestehende Arbeitsverhältnis und offerieren gleichzeitig die Weiterführung zu veränderten Konditionen.

Eine Änderungskündigung bedarf einer Begründung. Arbeitgeber müssen nachvollziehbar darlegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den aktuellen Gegebenheiten nicht länger zumutbar ist.

Folgende Aspekte können unter anderem als Begründung herangezogen werden:

• Eingeschränkte Leistungsfähigkeit: Dem Angestellten wird eine Position offeriert, die seinen aktuellen körperlichen oder geistigen Kapazitäten entspricht, beispielsweise nach einer Erkrankung oder einem Unfall.

• Fehlverhalten: Ein Mitarbeiter hat sich beispielsweise unangebracht gegenüber Kunden verhalten oder eskalierende persönliche Auseinandersetzungen mit Teammitgliedern, infolgedessen wird er auf eine andere Stelle versetzt.

• Betriebliche Veränderungen: Der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters entfällt, zum Beispiel aufgrund einer Standortschließung. Aus diesem Grund wird ihm eine neue Beschäftigung angeboten.

Es steht den Arbeitnehmern frei, den Abänderungsvertrag oder den neuen Arbeitsvertrag zu akzeptieren oder auszuschlagen. Im Falle einer Ablehnung wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung um: Das Arbeitsverhältnis endet daraufhin zu dem in der Kündigung genannten Termin. 

Hier finden Sie alle Informationen zum Thema Änderungskündigung.

Jeder Vertrag setzt das Einverständnis aller Vertragsparteien voraus. Ebenso tritt ein Abänderungsvertrag nicht automatisch in Kraft. Arbeitnehmer haben die freie Wahl, ob sie den Abänderungsvertrag annehmen oder ablehnen. Werden vorteilhaftere Bedingungen offeriert, fällt die Entscheidung zweifellos leichter.

Anders sieht die Situation aus, wenn der neue Arbeitsvertrag ungünstigere Konditionen vorsieht. Beschäftigte sollten sich im Falle eines Änderungsangebots nicht unter Zeitdruck setzen lassen, sondern sich ausreichend Zeit nehmen, den Vertrag zu prüfen. Sie können sich hierbei juristisch beraten lassen. Bei ihrer Entscheidung sollten Arbeitnehmer berücksichtigen, wie sehr sie an ihrer aktuellen Position hängen und ob sie eine andere Stelle zu gleichen oder besseren Konditionen finden können.

Arbeitnehmer stehen drei Optionen zur Reaktion offen, die jeweils unterschiedliche Konsequenzen nach sich ziehen:

Akzeptieren und unterzeichnen Arbeitnehmer einen Abänderungsvertrag, treten die neuen Bedingungen ab dem vereinbarten Zeitpunkt in Kraft.

Bei einer Zurückweisung eines Abänderungsvertrags geschieht zunächst nichts. Der bisherige Arbeitsvertrag mit den bisherigen Konditionen bleibt weiterhin bestehen. Sofern der Arbeitgeber keine stichhaltigen Gründe für die Änderungen vorbringen kann, kann er nichts weiter unternehmen; er kann seinen Beschäftigten keine nachteiligen Bedingungen aufzwingen.

Sofern die gewünschten Änderungen jedoch ausreichend begründet sind, steht es dem Arbeitgeber frei, eine Änderungskündigung auszusprechen (siehe vorheriger Abschnitt). Eine Ablehnung hätte dann zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Gegen eine Änderungskündigung kann (ebenso wie gegen eine „übliche' ordentliche Kündigung) binnen drei Wochen Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Arbeitsgericht eingereicht werden. Gelangt das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung unberechtigt war, ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In der Regel einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Anschluss gegen Zahlung einer Abfindung auf eine Trennung.

Lesen Sie ebenfalls: Was beinhaltet das Kündigungsschutzgesetz?

Arbeitnehmer können einen Abänderungsvertrag (in Verbindung mit einer Änderungskündigung) unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Anpassung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (siehe § 2 Kündigungsschutzgesetz). Sie arbeiten alsdann vorläufig zu den neuen Bedingungen weiter. Parallel dazu können sie Klage beim Arbeitsgericht einreichen und gerichtlich feststellen lassen, ob die Kündigung rechtmäßig ist.

Der Vorteil dieser Vorgehensweise: Sollte das Arbeitsgericht die Kündigung bestätigen und dem Arbeitgeber Recht zusprechen, behalten die Beschäftigten nichtsdestotrotz ihren Arbeitsplatz. (Im Falle einer Ablehnung des Abänderungsvertrags wäre das Arbeitsverhältnis andernfalls beendet.)

In der Tat, ein Abänderungsvertrag entspricht juristisch betrachtet einem neuen Arbeitsvertrag, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander abschließen. 

Ebenfalls von Interesse: Sämtliche Bestimmungen zum unbefristeten Arbeitsvertrag

Nein. Durch einen Abänderungsvertrag wird ein existierendes Arbeitsverhältnis fortgeführt und kein neues begründet. Folglich gibt es auch keine erneute Probezeit. (Es sei denn, der Abänderungsvertrag wird noch während der Probezeit geschlossen. In diesem Fall wird die Probezeit üblicherweise im Rahmen des neuen Vertrags fortgesetzt.)

Ja, analog zu anderen Verträgen besteht auch bei Abänderungsverträgen die Option zum Rücktritt. Hierfür müssen allerdings stichhaltige Gründe vorliegen; beispielsweise, dass Arbeitnehmer zur Unterzeichnung gegen ihren Willen gezwungen wurden oder der Vertrag gesetzeswidrige Vereinbarungen enthält.

Ja. Wenn der ursprüngliche Arbeitsvertrag befristet war, kann die Befristung durch den Abänderungsvertrag weitergeführt werden. Allerdings muss geprüft werden, ob die Befristung zum Zeitpunkt des neuen Vertragsabschlusses weiterhin rechtens ist: bei einer Befristung ohne Sachgrund, ob die gesetzlichen Höchstgrenzen noch nicht überschritten wurden, und bei einer Befristung mit Sachgrund, ob der Grund weiterhin Bestand hat.

Lesen Sie ebenfalls: Sämtliche Bestimmungen zum befristeten Arbeitsvertrag

Nein, ein einmal geschlossener Vertrag muss eingehalten werden. Es ist Arbeitgebern untersagt, Arbeitsverträge einseitig zu ändern, sondern sie benötigen hierfür die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Lehnen Arbeitnehmer einen Abänderungsvertrag ab, passiert zunächst nichts. Der alte Vertrag behält seine Gültigkeit. Arbeitgeber können eine Änderungskündigung aussprechen: In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis zum Ende der Kündigungsfrist, sofern der Arbeitnehmer den neuen Vertrag nicht annimmt. Hierfür müssen die Arbeitgeber allerdings triftige Gründe vorweisen können. Gegen die Kündigung kann Klage erhoben werden.

Im Wesentlichen ja; ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag und ein Abänderungsvertrag sind in der Praxis identisch. Es werden veränderte Bedingungen schriftlich dokumentiert und die Vertragsparteien müssen dies durch ihre Unterschrift bestätigen.

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